鸿蒙智远思维下的企业成长:以“适度待人”哲学重构管理新范式

鸿蒙智远思维下的企业成长：以“适度待人”哲学重构管理新范式

“商业的成功，归根结底是人与人关系的成功。”——华为轮值董事长 徐直军

在数字经济的浪潮中，华为鸿蒙生态提出的“开放利他、体验至上、长期主义”不仅是一种技术战略，更逐渐演化为一套被称为“鸿蒙智远”的现代企业管理思维。与此同时，一种源远流长的东方智慧——“适度待人”哲学，正从儒家“中庸之道”中汲取养分，被重新发现为破解现代管理困境的关键。

本文旨在深入探讨，当“鸿蒙智远”的生态思维与“适度待人”的管理哲学相遇时，如何能共同塑造一种更可持续、更具韧性的企业成长模式，并最终指明一条通往“智慧且长远”（智远）的管理实践路径。

1 “适度待人”：东方哲学的管理内核

“适度待人”并非简单的折中或妥协，而是源于中国儒家“中庸之道”的深刻实践智慧。其哲学内涵可概括为 适度、整体、权变与和谐四大原则。

在管理语境下，“适度”意味着在严格管控与放任自流之间、在激励与约束之间、在关注效率与关怀人性之间，寻求动态的、最佳的平衡点。孔子强调的“惠而不费”——给予他人好处而自己并无损失——正是这种哲学的精妙体现，它指向的是一种可持续的、共赢的互动关系。

“整体”原则要求管理者超越对个别部门或短期绩效的孤立关注，将企业视为一个生命有机体，将员工、客户、伙伴乃至社会视为价值共创的网络。“权变”则强调因时、因地、因人而异的灵活性，拒绝僵化的教条。最终，这一切指向“和谐”——不仅是内部人际的和谐，更是组织与外部环境、商业目标与社会价值的和谐共生。

2 “鸿蒙智远”思维：生态时代的商业操作系统

“鸿蒙智远”思维，脱胎于华为构建鸿蒙生态的实践，其核心可解构为三个相互关联的维度，恰好为“适度待人”哲学提供了现代化的实践框架。

图1：“鸿蒙智远”思维与“适度待人”哲学的融合框架

```mermaid

graph TD

    A[“鸿蒙智远”生态思维] --> B[开放利他]

    A --> C[体验至上]

    A --> D[长期主义]

    B --> E[“适度待人”管理哲学]

    C --> E

    D --> E

    E --> F[领导力：空间与信任]

    E --> G[组织：协同与自主]

    E --> H[生态：共赢与边界]

    F --> I[企业可持续成长]

    G --> I

    H --> I

```

首先，开放利他是生态繁荣的基石。华为内部文件明确要求“尊重行业规则，不折腾伙伴”，并主动创造条件让伙伴率先获利。这超越了零和博弈，是一种深刻的“适度”：既充分开放合作，又清晰设定规则边界；既追求自身利益，更以伙伴的成功为前提。

其次，体验至上将关注点从冰冷的流程转移到鲜活的“人”。它要求对外“以消费者为中心”，对内“把复杂留给自己，把简单带给开发者”。这种极致的体验思维，本质上是一种“待人”的哲学：通过深度共情和主动服务，在用户、员工、伙伴的感知中创造价值。

最后，长期主义是抵御短期诱惑的定力。生态建设被视作一场“长跑”，需要“保持战略耐性”。这要求企业在对待人才、投资创新、处理客户关系时，能够超越季度财报的局限，为未来预留成长空间，这正是“适度”哲学中“留白”艺术的战略体现。

3 融合实践：“适度待人”在企业管理中的三维落地

将上述思维与哲学融合，可以在企业管理的三个层面催生具体的实践变革。

3.1 领导力层面：赋予空间，激发信任

传统的权威型领导往往陷入“管得过死”或“放任不管”的极端。适度待人的领导力，关键在于 “留空” 。如星云大师所言：“人我之间也要留个若即若离的空间；人际如果没有伸缩的空间，往往容易关系紧张”。

这意味着管理者应像鸿蒙生态“不折腾伙伴”一样，减少对员工不必要的干预和监控。研究指出，过度的监控会侵蚀员工的专注力与士气，而适度的自主与信任，才能促使员工产生自律、责任感和长期投入。谷歌公司提供宽松、自主、充满创意支持的工作环境，并非纵容，而是基于“以创造力为核心竞争力”的深刻认知，是对人才最高效的“适度”投资。

3.2 组织层面：协同共生，自主演化

鸿蒙生态的成功依赖于打破“部门墙”，实现“全营一杆枪”的协同。映射到组织内部，就是构建基于流程而非权力的协作网络。“适度待人”在这里体现为“整体和谐”，即个体（员工或部门）的行为需与他人、与组织整体目标保持和谐。

这种组织不追求绝对的控制，而是像生态系统一样，在共同的规则（透明的生态规则）下，允许并鼓励每个单元自主演化、创新。适度的分权与自主，配以清晰的目标对齐和共享的价值观，往往能激发比严密管控下更大的集体创造力与适应性。

3.3 生态层面：利他共赢，划清边界

在企业与外部伙伴、客户乃至竞争对手的关系中，“适度待人”哲学表现为一种 “竞合”智慧。华为强调“利他共赢”，其前提是“尊重行业规则”。这揭示了“适度”的另一面：友善与合作必须有清晰的边界和规则作为保障。

无原则的“人情化”管理或恶性竞争，都会破坏生态健康。真正的“适度”是，在坚守核心利益与商业底线（严）的同时，以开放、诚信、共享的姿态寻求合作（宽），最终达成可持续的共赢格局。这要求企业具备高超的“权变”能力，在不同情境下灵活把握合作的尺度与深度。

4 通往“智远”成长：构建适度待人的企业系统

将“适度待人”从偶然的个人修养，提升为可持续的组织能力，需要系统性的建设。

首要任务是文化重塑。企业需要将“开放利他、体验至上、长期主义”以及“适度、和谐”等原则，从口号转化为可感知、可评价的具体行为准则。例如，在绩效考核中平衡短期结果与长期行为，在决策流程中纳入对员工体验和伙伴利益的评估。

其次是制度保障。可以借鉴鸿蒙生态设立“生态规则”的做法，建立内部协同的流程和激励机制，让跨部门合作变得顺畅而非“折腾”。同时，建立有效的反馈与沟通机制，确保“开放倾听”落到实处，让员工与伙伴的声音能被真正听见和尊重。

最后是领导力发展与人才体系。企业应有意识地选拔和培养那些具备“中庸化”行为特征的管理者——即那些在“协和性”（与人和谐）、“克己性”（自我约束）和“圆通性”（处事灵活）上表现突出的人才。他们的存在，会将“适度待人”的哲学潜移默化地植入组织的肌体。

5 结论

在高度不确定性的时代，企业成长的逻辑正在从“竞争取胜”转向“共生致远”。“鸿蒙智远”思维为我们提供了数字时代的商业方法论，而古老的“适度待人”哲学则提供了其不可或缺的价值内核与人性尺度。

二者的融合，指向一种新的管理范式：它要求企业家和管理者以生态的视角看待企业，以适度的智慧处理关系，以长期的定力塑造未来。这不再仅仅是追求利润最大化的技巧，而是构建一个能让员工绽放、伙伴信任、社会尊敬的“美好企业”的修炼。

最终，企业的“智远”成长，不在于一时一地的强弱得失，而在于能否构建一个内外部高度和谐、充满韧性且生生不息的价值共生体。在这条道路上，懂得“适度待人”的企业，才能像健康的生态系统一样，走得既智慧，又长远。