安卓普法 | 员工离职后泄露商业秘密,企业能否直接起诉?保密协议里没写补偿金,竞业限制条款还算数吗?

作者｜安卓律师团队

编辑｜杨娟

审核｜董帅

图片来源｜摄图网

在日常法律顾问工作中，我们经常遇到企业拿着与员工签订的《保密协议》来咨询，询问如何追究离职员工的泄密责任。然而，不少企业发现，当初看似“滴水不漏”的协议，到了真正需要用的时候，却因为条款设计上的瑕疵，导致维权之路一波三折。

今天，我们就来聊聊保密协议的那些“隐藏关卡”，并结合司法实践中的典型案例，帮助大家厘清其中的关键要点。

01保密协议究竟是什么？

简单来说，保密协议是用人单位与员工之间就保守商业秘密所达成的约定。它既约束员工在职期间的行为，也延续至员工离职之后。

这里的“商业秘密”，根据《反不正当竞争法》的定义，是指不为公众所知悉、具有商业价值，并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。从客户名单、采购底价，到核心配方、生产工艺，只要符合上述条件，都可以纳入保密范围。

实践中，很多企业容易将“保密协议”与“竞业限制协议”混为一谈。实际上，两者的适用对象和法律要求存在明显区别：

简单来说，保密管的是“不能说、不能用”，竞业限制管的是“不能去”。如果将两者不加区分地混在同一个条款中，反而可能影响协议的有效性。

02争议解决：

劳动仲裁还是直接起诉？

保密协议引发的争议，究竟属于劳动争议，还是普通的民事纠纷？这直接决定了维权的程序路径。

03签订保密协议的三项关键注意事项

保密协议约束的是“知悉秘密的人”。对于企业而言，通常是与本企业建立劳动关系的员工。

但需要注意的是，如果员工离职后，新用人单位明知或应知其获取了原单位的商业秘密，仍予以使用的，新单位也可能成为共同侵权主体。因此，企业在追究泄密责任时，可以考虑将新用人单位一并列为被告或共同被申请人，增加维权的力度。

虽然法律规定保密义务不因劳动合同解除或终止而免除，但从可操作性的角度，仍建议在协议中明确保密期限的起止时间。

一方面，商业秘密可能随着技术迭代、市场公开而逐渐丧失保密价值；另一方面，明确的期限有助于在发生争议时清晰界定员工的行为是否处于保密义务期间。通常可以约定为“自本协议签署之日起，至该商业秘密为公众所知悉之日止”，既符合法律规定，又避免了无期限约定可能带来的不确定性。

不同行业、不同岗位的保密要求差异巨大。一份好的保密协议，应当结合企业的实际情况，将需要保护的商业秘密类型尽可能清晰地列明，避免使用“其他相关信息”等过于空泛的表述。

更重要的是，对员工在履职过程中产生的智力成果的归属，必须作出明确约定。

在（2019）京民终352号中，某科技公司员工在任职期间利用公司的开发环境申请了几个仪器专利，离职后主张该专利属于个人非职务成果，并自行用于商业用途。法院经审理查明，该员工未能提供充分证据证明其完全利用个人时间、个人设备完成创作，且该成果与其本职工作高度相关，最终认定该专利属于职务技术成果，相关权利归属于公司。

这个案例提示我们：仅仅在协议中约定“职务成果归公司”是不够的，还需要建立配套的成果申报机制。可以约定员工在入职后一定期限内（如30日）主动申报其入职前已拥有的成果，并在工作中对自己认为可能属于非职务成果的，及时向公司书面说明并保留沟通记录。这样既能减少事后争议，也便于在发生纠纷时提供有力证据。

04写在最后

保密协议是企业保护核心竞争力的第一道防线，但它绝不是一签了之的“万能钥匙”。从条款设计到日常管理，从程序选择到证据留存，每一个环节都可能影响最终维权的成败。

我们建议企业在制定保密协议时，根据自身业务特点和员工岗位差异，量体裁衣，避免“一份协议用到底”的粗放式管理。对于核心技术人员和高管，如需同时设定竞业限制义务，务必另行签订协议并依法支付补偿金，否则相关条款很可能面临被认定无效的风险。

毕竟，法律保护的不是写在纸上的权利，而是能够被证明、被执行的权利。