作者｜安卓律师团队
编辑｜杨娟
审核｜董帅
图片来源｜摄图网
一份负责公司全员劳动合同签订的职务，一张“唯独自己未签”的劳动合同，让一位高级管理人员在离职后索赔二倍工资的如意算盘落了空。
2026年3月，广西象州县人民法院审结了一起备受关注的劳动争议案。孙某入职某印染公司担任厂长，负责员工招聘、合同签订等人事管理工作。然而，在职8个月期间，他唯独没有与自己和妻子、同乡签订书面劳动合同。离职后，孙某与妻子、同乡共三人向仲裁委申请，要求公司支付未签劳动合同二倍工资差额5万至15万元不等。
法院经审理查明，孙某虽无正式厂长任命文件，但其实际职权已符合高级管理人员认定标准，是公司用工管理的直接责任人。公司法定代表人曾明确要求孙某打印劳动合同组织员工签订，足见公司并无规避用工责任的主观故意。最终，法院判决驳回三人全部诉求，二审维持原判。
这个案例清晰地揭示了一个核心原则：二倍工资制度的立法本意是惩罚恶意规避用工责任的用人单位，而非让劳动者通过“碰瓷”获利。对于那些利用职务便利故意不签合同、甚至隐匿合同的高管人员，法律不会给予支持。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定：
上海高级人民法院民一庭曾明确指出：二倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任，本质上属于惩罚性赔偿，而非劳动报酬。
仲裁时效：二倍工资中增加的一倍部分适用一年的仲裁时效，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起按月计算。
一裁终局：二倍工资中超出双方约定的劳动报酬部分，可按赔偿金看待，属于“一裁终局”的处理范围。
根据《劳动合同法实施条例》第六条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。支付二倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日，最长不超过11个月。
典型案例：刘某在背负巨额债务期间，以远低于市场评估价的价格将其名下房产过户给前妻，并虚构高额夫妻共同债务。人民法院认定双方存在恶意串通，依法撤销了该房产转让行为。
关于二倍工资的计算基数，司法实践形成了较为统一的规则：
基本原则：以劳动者实际获得的月收入为计算基数，包括正常工作时间工资、绩效奖金、岗位津贴等实发收入。
加班工资
高温补贴、低温补贴等非常规性津贴
丧葬抚恤费等福利性收入
风险性、偶然性收入
示例：劳动者月实发工资6000元（含基本工资4000元+加班费1000元+餐补500元+绩效500元），扣除加班费1000元后，二倍工资计算基数为5000元/月，用人单位需额外支付5000元/月的二倍工资差额。
债权人发现债务人通过离婚方式转移财产逃避债务的，应当按照以下步骤依法维权：
象州法院的孙某案是这一情形的典型代表。法院认为，孙某作为公司人事管理负责人，明知订立书面劳动合同的规定，也知道不签订劳动合同的法律后果，却唯独未与自己签订合同，存在故意不签订劳动合同的嫌疑，其行为不符合二倍工资请求权成立的构成要件，故不予支持。
南京江宁区法院审理的刘某案也持同样观点。刘某入职某公司担任人事主管，5个月后离职时以未签合同为由要求二倍工资。法院指出，人事主管兼具劳动者与管理者双重身份，对于单位未与其签订劳动合同的法律后果是明知的，其没有与单位签订劳动合同，本身存在失职行为，不能因为个人的失职行为而获利，否则有违诚实信用原则。
上海高院明确：如有证据证明劳动者以获取不当利益为目的，通过找替身代签等手段，致用人单位未与其本人签订真实的书面劳动合同，对请求支付双倍工资差额的诉请应不予支持。
广西象州法院法官也指出：故意不签订劳动合同，离职后又借机索赔，属于典型的制造用工瑕疵、妄图通过闪辞牟利的劳动“碰瓷”行为。对于此类恶意索赔，不仅法律不予支持，行为人还可能承担相应诉讼成本。
如果用人单位能证明已主动提供劳动合同文本，但因劳动者拒绝签订（如故意拖延、要求提高待遇才签），且用人单位无规避用工责任的主观故意，则无需支付未签合同的双倍工资。
用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。此时，二倍工资作为一种惩罚性措施，如果在此基础上再让用人单位支付二倍工资，则属于重复惩罚，与二倍工资的立法原意相违背。
对照前述法定情形，确认用人单位是否存在未签合同的违法行为。同时要自我审视，是否存在高管身份、故意不签等可能导致败诉的情形。
劳动关系证明：劳动合同（如有）、工资银行流水、工作证、考勤记录、微信聊天记录
工资标准证明：工资条、银行转账记录，用于计算二倍工资基数
未签合同证明：能够证明用人单位未提供合同或拒绝签订的证据
职务证明：如有高管身份，需明确职责范围，以便判断是否存在“利用职务便利”
确定入职日期，计算二倍工资起止时间（用工满一个月的次日起算）
确定计算基数：近12个月平均实发工资（扣除加班费、非常规性津贴）
计算总额：计算基数 × 应支付月数（最多11个月）
时效问题是重中之重！
二倍工资中增加的一倍部分，仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。由于二倍工资按月计算，每个月的二倍工资仲裁时效也分别计算——从该月应发二倍工资的次日起算一年。
以张三案为例：2024年3月15日入职，未签合同，2025年7月9日申请仲裁。法院认定，2024年4月16日至2024年7月8日期间的二倍工资已超过一年时效，不予支持；2024年7月9日之后的二倍工资仍在时效内，予以支持。
警示：二倍工资的时效是“按月计算、各自起算”的，越早的月份越容易过期。维权务必趁早！
对用人单位而言，规范用工管理是防范二倍工资风险的根本之道：
入职即签合同：最晚在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。
保留签约证据：妥善保管劳动合同文本，必要时可拍照、扫描留存电子版。
高管合同专人负责：对于人事主管、经理等负责签订合同的管理人员，应由其上级领导或公司法定代表人另行安排签订，避免“自己签自己”的尴尬。
拒绝签订时及时处理：如劳动者拒绝签订，应在用工之日起一个月内书面通知终止劳动关系，避免超过一个月后仍需支付二倍工资。
广西象州法院法官在案件审结后强调：《劳动合同法》第八十二条规定二倍工资罚则，设立初衷是引导用人单位规范用工，积极签订劳动合同，以实现劳动用工关系的规范有序，绝不能成为恶意“碰瓷”者谋取不当利益的途径。
本案判决坚持过错归责原则，清晰界定劳动者“正当维权”与“恶意碰瓷”的边界，向社会明确传递法治导向：劳动者依法维权受法律保护，但切莫触碰诚信红线。
二倍工资制度是法律为劳动者撑起的保护伞，但这把伞不是用来“薅羊毛”的工具。无论是劳动者还是用人单位，都应当在法律框架内诚实守信地行使权利、履行义务。对于劳动者而言，了解规则、及时维权、诚信主张，才能让这把保护伞真正为自己遮风挡雨。
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