安卓普法 | “当年未休年假视为自动放弃”?法院这样判,员工拿到三倍工资

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一位在离职时尚未休完带薪年假的员工，被公司以“年假跨年作废，未主动申请视为自动放弃”为由拒绝支付补偿。他没有选择沉默，而是将公司告上了法庭。

2025年6月，北京市海淀区人民法院审结了一起典型案例。刘某于2015年入职某公司，依据其累计工作年限，2018年之后每年可享受10天年假，但其仅在2020年休了4天、2022年休了7天，其余年份年假均未休。2022年离职后，刘某提起劳动仲裁，要求公司支付2015年至2022年期间未休年假工资共计9万余元。公司辩称，其考勤制度明确规定不跨年安排年假，员工当年未休完的年假跨年作废，刘某未休年假应视为其自动放弃。

法院经审理后认为，公司“年假未休跨年作废”的规定不符合法律规定，但刘某2022年11月才申请仲裁，2019年及之前的未休年假工资已超过一年仲裁时效。最终，法院判决公司支付刘某2020年和2021年的未休年假工资29,593.49元，公司上诉后二审维持原判。

这个案例清晰地揭示了一个核心原则：带薪年休假是劳动者的法定权利，用人单位不得以“过期作废”“未主动申请”等为由单方面剥夺；但主张未休年假工资的劳动者，也需留意一年的仲裁时效限制。

带薪年休假制度的法律渊源，可以追溯到《中华人民共和国劳动法》第四十五条，“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号）对具体制度进行了详细规定。

首先，年休假天数根据职工的累计工作时间确定。根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

其次，这里的“累计工作时间”不只限于本单位。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条，职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。北京市海淀区人民法院在审理前述赵某案时明确指出，以“入职本公司未满1年”为由拒绝员工休年假，违反了法律的强制性规定，应属无效。

再次，安排年休假是用人单位的法定义务。依据《职工带薪年休假条例》第五条，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

最后，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，这300%中已经包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。也就是说，如果用人单位已经正常发放了当月的工资，那么离职时只需额外支付200%的未休年假补偿。用人单位安排职工休年休假，但职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入，无需支付额外补偿。

刘某2015年入职某公司，依据其累计工作年限，2018年之后每年可享受10天年假。但其仅在2020年休了4天、2022年休了7天，其余年份均未休年假。2022年11月，刘某申请劳动仲裁，要求公司支付2015年4月至2022年8月期间未休年假工资9万余元。

公司辩称：刘某要求支付2020年之前的未休年假工资已超过一年仲裁时效；其考勤制度规定不跨年安排年假，员工当年未休完的年假跨年作废，刘某未休年假应视为自动放弃。

法院认定：2022年11月刘某申请仲裁，2019年及之前的未休年假工资已超过仲裁时效，予以驳回；对于2020年、2021年的未休年假工资，公司“跨年作废”的规定不支付员工未休年假工资不符合法律规定，应支付刘某20,500元及10,640元，合计29,593.49元；根据刘某2022年在职期间进行折算，已休完当年年假。

丁某于2023年4月入职甲公司，2024年4月因个人原因离职。丁某提交的社保参保证明显示，其累计工作年限已超过20年，依法应享受每年15天年休假。甲公司在丁某工作期间未安排其休年假。2024年7月，丁某申请劳动仲裁，仲裁委员会裁决甲公司支付未休年休假工资报酬差额。甲公司不服，向西陵区法院提起诉讼。

法院审理认为，丁某累计工作年限超过20年，依法应享受每年15天年休假。甲公司未安排其休年假，应按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。最终，法院依法判决甲公司向丁某支付2023年4月至2024年4月期间未休年休假工资报酬。

赵某于2023年12月入职蓝天公司，此前已在白云公司连续工作满3年。2024年9月，赵某申请休年休假5天，蓝天公司以“入职本公司未满1年”为由拒绝，称年休假仅计算本公司工龄，其他公司工作年限无效。赵某于2024年10月离职后申请仲裁并诉至法院。

法院认定：依据赵某提交的社保缴费记录、前单位的劳动合同等证据，可以证明其在入职蓝天公司前已连续工作满一年，故自其入职之日起即享有年休假，依法每年应享受5天年休假。蓝天公司“仅计算本公司工龄”的主张违反了法律的强制性规定，应属无效。法院判决蓝天公司支付赵某2023年12月至2024年10月期间的未休年休假工资3,678.16元，二审维持原判。

实践中，劳动者主张未休年假工资，往往需要证明两件事：一是自己的累计工作年限（决定年休假天数），二是自己已经休了多少天年假（决定未休天数）。

需要注意的是，非全日制工作期间不计入累计工作时间。根据上海市人力资源和社会保障局的权威解读，个人按灵活就业缴费的期间不属于从事全日制工作，不纳入年休假的累计工作时间计算。

在举证责任分配上，法院通常认为关于“已安排年休假”的举证责任在于用人单位。如果用人单位无法证明已安排劳动者休了年假，则应当承担支付未休年假工资的责任。

未休年假工资的计算，是劳动者最关心的实务问题，也是最容易算错的地方。

计算公式

未休年休假工资报酬 = 应休未休年假天数 × 日工资 × 200%

注意：法律规定是300%，但其中100%是当月已正常发放的工资，所以额外主张的是200%的补偿部分。

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，日工资按照职工本人的月工资除以月计薪天数21.75天进行折算。月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。实行计件工资、提成工资或其他绩效工资制的职工，同样适用本条规定。

在计算基数时，绩效工资、岗位津贴等劳动报酬均需纳入核算，不得仅以基本工资计算。

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。折算公式为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。折算后不足1整天的部分不支付。

一些用人单位的规章制度中会规定高于法定标准的福利年休假，如额外给予5天公司福利年假。对于这类福利年休假，人民法院尊重企业关于公司福利安排的自主管理权利，按照企业规章制度或企业与职工之间的约定进行处理，不强制适用法定年休假的三倍工资标准。

《职工带薪年休假条例》第五条规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。这一规定意味着，劳动者仲裁要求支付多年未休年假工资时，用人单位的时效抗辩通常会被采纳。刘某案中，法院仅支持了申请仲裁前一年内的未休年假工资，即是这一规则的体现。

一是谨慎签署放弃文件。切勿轻易签署“自愿放弃年休假”或“放弃年休假补偿”等书面文件。一旦签署且系本人真实意思表示，将丧失主张该项权利的依据。

二是及时申请仲裁，不宜搁置。带薪年休假工资仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。与劳动报酬不同，年休假工资不适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款“劳动关系存续期间不受一年时效限制”的规定。离职后如发现年休假权益被侵害，务必在一年内启动仲裁程序，避免“拖到过期”。

三是在职期间以书面形式申请休假。尽量以书面形式申请休假，妥善保存考勤记录、年休假申请记录、与用人单位的休假沟通记录等材料。

四是离职时主动核算未休年假天数。办理离职手续时，主动要求公司进行年休假结算。如果公司拒不支付，再通过仲裁渠道维权。

对用人单位而言，未依法安排年休假将面临多重法律风险：需额外支付未休年假补偿、劳动者离职后可追溯维权、内部违规规章制度被认定无效，甚至面临劳动行政部门行政处罚。建议企业建立年休假管理台账，主动统筹安排员工休假，劳动者离职时标准化办结年休假工资结算事宜，及时修订内部规章制度，清理“过期作废”“不申请不安排”等违规无效条款。

带薪年休假是法律赋予劳动者的法定权利，是平衡工作与休息、保障劳动者身心健康的重要制度保障。劳动者依法维权，不仅是对自身权益的维护，也是对法治精神的践行。

对于劳动者而言，了解规则、保存证据、及时维权，才能让这份法定权利真正落到实处。对于用人单位而言，严格落实年休假制度，不仅是依法合规经营的基本要求，更是构建和谐劳动关系、吸引和留住人才的重要基础。

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