录用条件是试用期解除的“生命线”。没有它，解除就失去了依据。
内容要具体：不能只写“工作能力强”、“具有团队精神”，要量化。
错误示例：“具备良好的沟通能力。”
正确示例：“试用期内，能独立完成与5个以上客户的对接沟通，且无有效客户投诉。”
技术岗位：“试用期内，能独立完成X个模块的开发，代码review通过率达到90%以上。”
载体要合法：录用条件必须让员工知晓并确认。
最佳载体：《录用通知书》（Offer Letter）、《岗位职责说明书》、《试用期考核标准》。
必备动作：让员工在入职时签字确认，表示“本人已阅读并同意以上录用条件”。
试用期不是“放养期”，而是“考察期”。公司必须主动、定期地进行考核和记录，切忌等到最后一天才“算总账”。
设定考核周期：建议按月或按双周进行考核，形成持续跟踪机制。
考核方式书面化：具体操作包括：要求员工定期提交周报或月报，反映工作进展与成果；主管进行一对一反馈，填写《试用期面谈记录表》，包含优点、不足和改进建议，双方签字确认；对员工的优秀表现或失误行为，及时通过邮件进行表扬或书面提醒，形成即时记录。
给予改进机会：在考核中发现员工某方面不足，应书面指出并给予合理的改进期限。这既是公司的管理责任，也能有效封堵员工“公司从未告知我不达标”的辩解。
法律对试用期解除有严格的时间限制。
必须在试用期内做出决定：解除通知必须在试用期届满前送达员工。一旦试用期届满，员工即自动转为正式员工，公司再想依据“不符合录用条件”解除，将无法获得法律支持。
通知要明确：解除通知中需写明解除理由为“试用期不符合录用条件”，并最好援引具体的录用条件条款和事实依据。
