作者｜安卓律师团队
编辑｜杨娟
审核｜邓凌鹏
图片来源｜摄图网
一名采购经理在试用期即将结束时，收到了“未通过转正考核”的解雇通知，他没有选择沉默，而是将公司告上了法庭。
2025年初，江苏省无锡市的一起劳动争议案件为许多职场人提供了参考。采购经理缪某在入职一家公司时，签订了劳动合同，约定试用期为3个月，试用期工资为12000元/月。就在试用期即将结束之际，公司以其“未通过试用期转正考核”为由，单方面解除了劳动关系。缪某不服，在劳动仲裁未果后诉至无锡市惠山区人民法院。
法院经审理认为，公司无法证明缪某不符合录用条件，亦未提供合法的考核依据，其解除行为构成违法解除劳动合同。最终，法院判决该公司向缪某支付赔偿金12000元。
这个案例清晰地揭示了一个核心原则：试用期绝非用人单位的“免责期”或“白用期”。用人单位不能仅凭一句“不符合录用条件”就随意辞退员工，必须承担严格的举证责任。
许多人误以为，试用期内的员工可以“说走就走”，这是对法律的严重误解。法律对试用期解雇设置了明确且严格的门槛。
自用工之日起，劳动者与用人单位即建立劳动关系。试用期员工的权益，在法律层面与正式员工并无本质差异。用人单位在试用期解除劳动合同，必须有法定的正当理由，并履行充分的举证义务。
根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位在试用期合法解除劳动合同的情形主要包括：
1. 劳动者被证明不符合录用条件（第三十九条）；
2. 劳动者存在严重过失，如严重违反规章制度、严重失职等（第三十九条）；
3. 劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作（第四十条）。
其中，以“不符合录用条件”为由解雇最为常见，也最易产生争议。这并非用人单位可以随意使用的借口。法院明确指出，以此为由解雇必须同时满足三大条件：第一，公司有具体、明确、合理且已量化告知的录用条件；第二，公司已将该录用条件明确告知劳动者；第三，公司能提供充分客观证据证明劳动者不符合该条件。
一些用人单位会在劳动合同中加入诸如“试用期内公司可随时无理由解雇”或“提前一天通知即可解除”的条款。此类条款因免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者的主要权利，依据《劳动合同法》第二十六条应被认定为无效。江苏一起案例中，公司正是凭借这样一份无效条款败诉。
一旦用人单位的辞退行为被认定为“违法解除”，劳动者有权主张的赔偿是明确且法定的。
这是最主要的赔偿项目。根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违法解除劳动合同，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
经济补偿的计算标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处的“工资”指劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。
因此，赔偿金 = 经济补偿 × 2。在缪某的案例中，其工作时间不满六个月，经济补偿为半个月工资（6000元），故赔偿金为12000元。在湖南宁乡市的一起类似案件中，工作近6个月的李某，因公司无法证明其不符合录用条件，最终获赔14800元。
工资差额：如果存在未足额支付工资、加班费的情况，可一并主张。
补缴社保：试用期也必须缴纳社会保险，用人单位未缴纳的，劳动者可要求补缴。
立即结清款项：在解除劳动合同时，用人单位应一次性结清劳动者的工资、赔偿金等所有应付费用。
当遭遇不公辞退时，愤怒无助无济于事，理性的法律行动才是维护权益的武器。
劳动关系证据：劳动合同、录用通知书、工牌、工作证、考勤记录。
工资标准证据：注明工资数额的合同条款、工资条、银行转账记录。
工作表现证据：工作成果文件、与同事领导的沟通记录（邮件、微信等）、获得的表扬或批评记录。
解除过程证据：上述书面解除通知、解除谈话的录音录像（注意合法性）、工作交接记录。
“录用条件”证据：特别重要！寻找公司曾向你明示过的岗位职责描述、考核标准、转正条件等文件。
协商：携带初步证据与公司正式沟通，明确提出支付赔偿金的诉求。可保留协商记录。
行政投诉：向用人单位所在地的劳动保障监察大队投诉，要求行政部门介入。
申请劳动仲裁：这是最主要的法律途径。应在知道权利被侵害之日起一年内，向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。申请书中需写明诉求（如要求支付赔偿金XX元）和事实理由。
如果对仲裁裁决不服，任何一方都可在收到裁决书之日起15日内，向人民法院提起诉讼。诉讼阶段是终局性的司法裁判。
在整个过程中，你的核心策略应是：质疑并挑战用人单位解除理由的合法性。要求对方拿出“录用条件”已明确告知的证据，以及你“不符合条件”的客观证据。在天津的一起案例中，新媒体编辑小余之所以胜诉，正是因为公司无法证明考核标准已提前告知，且考核程序（未满约定周期）本身不合法。记住，根据司法解释，解除决定合法性的举证责任在用人单位。
“不符合录用条件”是技术活：用人单位不能仅凭主观感觉。如湖南案例所示，法院要求录用条件必须具体、量化、客观、合理，且提前告知。模糊的“表现不佳”不足以作为理由。
考核必须合规：考核标准、周期、方法、结果均应公开透明，并符合约定。单方面缩短考核周期或事后制定标准，都难以被采信。
“自愿离职”需谨慎：不要轻易签署任何含有“个人原因离职”、“双方无争议”等字样的文件，这可能让你彻底丧失索赔权利。
维权有成本，但沉默代价更高：尽管维权需要时间精力，但容忍违法行为会助长不良风气。法律为劳动者“撑腰”，越来越多的胜诉案例也增强了维权信心。
试用期是法律赋予劳资双方相互考察的窗口，而非用人单位单方面行使“生杀予夺”大权的“空白支票”。对于劳动者而言，了解试用期并非权益“真空期”，掌握“违法解除赔偿金”这一核心武器，是在职场中维护自身尊严与合法权益的底气。
当权利受到侵害时，保存证据、依法申诉，不仅是为了争取个人的公平补偿，也是在推动整个职场环境向着更加法治化、规范化的方向前进。
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