作者｜安卓律师团队
编辑｜杨娟
审核｜董帅
图片来源｜摄图网
一份《员工手册》赫然写着“奖金发放月之前离职的员工不能享有年终奖”，让工作了近一年的房玥在离职后面临年终奖“泡汤”的困境。她将公司告上法庭，二审法院最终支持了她的诉求。
2017年，房玥入职中美联泰大都会人寿保险有限公司，担任战略部高级经理。当年10月，公司组织架构调整，房玥的岗位被取消。经过近两个月协商无果后，公司于12月29日以“客观情况发生重大变化”为由解除了与房玥的劳动合同。公司《员工手册》明确规定：年终奖金按公司业绩、员工表现计发，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。大都会公司的年终奖通常在次年3月发放，房玥恰好在发放前离职。
一审法院严格依据公司规章制度，驳回了房玥的年终奖诉求。但上海市第二中级人民法院二审改判，支持房玥获得2017年度年终奖13.86万元，并被最高人民法院确定为指导案例183号。
这个案例揭示了一个深刻的法理：年终奖的发放虽然属于用人单位经营自主权，但这项权利的行使并非毫无边界，必须遵循公平合理原则。 当劳动者已经完成了全年工作任务，离职原因并非其单方过失或主动辞职时，“离职即无年终奖”的“一刀切”规定，难以得到司法支持。
要判断离职员工能否拿到年终奖，首先需要厘清年终奖在法律上的性质。根据《国家统计局〈关于工资总额组成的规定〉》，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。其中，奖金包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖等，而生产奖中又明确包含年终奖（劳动分红）。这意味着，年终奖在法律上被明确认定为劳动报酬的组成部分，而非用人单位可以随意决定发放与否的“福利”。
年终奖大致可以分为三类，不同类型的法律效力和裁判规则也有所不同：
如果用人单位在劳动合同或规章制度中明确约定了“十三薪”或“年底双薪”，且发放数额、时间都是固定的，这类年终奖实质上属于劳动者的固定工资组成部分，无论用人单位经营状况如何、劳动者业绩表现怎样，用人单位都应当按约发放。在北京通州法院审理的一起案件中，王某提供的通话录音证明公司负责人认可“工资分十三个月发放”，法院最终认定该款项属于基本劳动报酬，判决公司支付两年十三薪共14000元。
这类年终奖与可量化的业绩考核挂钩，根据公司年度经营状况和员工绩效考核结果浮动发放。用人单位对此享有一定的自主权，但考核规则必须公平合理，考核过程必须透明公开。
如果劳动合同和规章制度都没有明确规定，但用人单位有长期、固定发放年终奖的惯例，司法实践可能认定形成“默示义务”，员工可要求公司参照往年标准予以支付。
房玥案之所以被确定为最高人民法院指导案例，正是因为它标志着司法裁判规则的一次重要转变。
传统做法：以规章制度为准。在司法实践中，法院曾长期遵循“年终奖发放规则以用人单位规章制度为准”的裁判思路。也就是说，只要《员工手册》或劳动合同中明确写明了“年终奖发放前离职的员工不能享有”，且该规定经过了合法的民主程序和公示告知程序，法院就会支持公司的主张。在一审阶段，房玥正是因此败诉。
转变之后：综合考量公平合理。指导案例183号的裁判要点指出，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。
这一裁判规则的核心变化在于：将用人单位的规章制度从“铁律”降格为“参考因素”，当规章制度的规定与公平合理原则相冲突时，后者具有更高的位阶。
根据最高法指导案例以及近年来各地的司法实践，离职员工能否拿到年终奖，主要取决于离职的原因。
情形一：用人单位违法解除或非因劳动者原因解除——应当支持
这是司法实践中最为明确的情形。房玥案即属于此——公司因客观情况发生重大变化解除劳动合同，并非房玥单方过失或主动辞职，且她已在公司工作至当年12月，完成了全年工作任务。二审法院最终支持其获得2017年度年终奖。在苏州虎丘法院审理的一起案件中，员工老吴因临近退休而离职，且已完成全年工作任务，公司以“默示方式”将其排除出考核范围，法院认定缺乏合理性，判决公司参照上一年度标准支付年终奖4万元。
对于劳动者因个人原因主动辞职的情形，司法实践并非一概否定。山西吕梁离石法院审理的李某案中，李某因个人原因于2024年2月提出离职，3月正式离开，公司3月底发放前一年度年终奖时拒绝向其发放，理由是“奖金发放日前离职的员工不享受年终奖”。法院审理认为，李某虽知道该规定，但并未明确表示同意，企业在行使经营自主权时，涉及劳动者权益的管理规定应与劳动者协商一致，单方面排除劳动者权利不符合法律规定，最终判决公司支付李某年终奖2万余元。广州南沙区法院审理的陈先生案则采取了更为精细的折算方式：支持其2023年度全年年终奖，但驳回2024年部分年终奖，因劳动关系已于当年4月解除，不符合“全年目标评估”条件。
情形三：劳动者存在严重违纪等过失情形——通常不支持
如果劳动者是因严重违反规章制度、严重失职、营私舞弊等被用人单位解除劳动合同，或者主动辞职时未能完成全年工作任务，其主张年终奖的诉求通常难以得到支持。这是因为，司法实践在综合考量时，会将“劳动者的工作表现”作为重要因素之一。
实践中，许多劳动者分不清“十三薪”和“年终奖”，但二者在法律上存在本质区别。通州法院法官对此作出了清晰的解析。
十三薪也被称为“年底双薪”，指用人单位在最后一个月向劳动者多发放一个月工资。十三薪更强调激励的公平性，如果用人单位在规章制度或劳动合同中明确约定了十三薪，则属于劳动者的基本劳动报酬，每年年终时，不论用人单位经营状况、劳动者业绩表现如何，用人单位都应当发放。在司法实践中，十三薪通常被认定为固定劳动报酬，不因劳动者离职而丧失。
年终奖则属于“奖金”，是用人单位除常规工资外向劳动者支付的额外报酬，具备奖励激励性质，一般由用人单位基于其经济效益和对劳动者全年工作业绩考核等因素予以发放。年终奖与可量化的业绩挂钩，属于“绩效工资”的范畴，金额通常不固定。在发生争议时，举证责任分配也有所不同——用人单位需就年终奖的具体发放条件、发放标准以及阻却事由承担举证责任。
查看劳动合同或录用通知书，看其中是否有关于“十三薪”“年底双薪”或“年终奖”的明确约定。如果有“十三薪”的约定，性质更接近固定工资，维权成功率更高。
对照前述三种情形，评估自己属于哪种离职类型。如果是被违法解除或被迫解除，年终奖的主张更有依据；如果是主动辞职，则需要进一步证明自己已完成全年工作任务。
保存好劳动合同、工资条、录用通知书、公司发布的年终奖制度文件或邮件、往年发放年终奖的银行流水、证明已完成全年工作任务的证据（如绩效考核记录、工作成果等）。在苏州老吴案中，法院正是参照上一年度年终奖金额判决公司支付的。
劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日（通常是年终奖应当发放之日）起计算。可向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。
如对仲裁裁决不服，可在法定期限内向人民法院提起诉讼。在诉讼中，可重点援引指导案例183号的裁判要点，强调用人单位“一刀切”排除离职员工年终奖的规定缺乏公平合理性。
对用人单位而言，设定年终奖制度时应注意以下几点，以降低法律风险：
在劳动合同中明确约定年终奖是“固定工资”还是“绩效奖金”。如果是绩效奖金，应设定可量化、可验证的考核标准。
年终奖发放规则应经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，并向劳动者履行公示告知义务。单纯规定“离职即无年终奖”的条款，可能因违反公平合理原则而被认定无效。
在规章制度中可以针对“主动辞职”“违纪辞退”“因客观情况变化解除”等不同情形分别规定年终奖处理方式，避免“一刀切”。
年终奖是劳动者全年辛勤付出的回报，法律在尊重企业经营自主权的同时，也为这份回报划定了不可逾越的公平底线。对于劳动者而言，了解规则、留存证据、及时维权，才能让这份回报真正落入自己的口袋；对于用人单位而言，规范的薪酬制度不仅是合规经营的需要，更是构建和谐劳动关系的基石。
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